Находите и растите свои кадры, как это делаем мы!

В ОАО «ВЕРОФАРМ» разработана стратегия работы с профильными вузами, реализуются программы адаптации и обучения молодых специалистов. Все это позволяет успешно решать проблему обеспеченности предприятий компании профессиональными кадрами.

Общеизвестно, что в стране сложился кадровый кризис, основными причинами которого является отсутствие системы подготовки профессиональных кадров для производства, утрата ведомственного профобразования, практически отсутствуют профессионально-технические училища и техникумы с необходимыми специальностями, дисбаланс в звене «производство — профшкола», отсутствие маркетинга в системе образования, отставание программ обучения в учебных заведениях от потребностей производственных компаний и т.д.

В результате наблюдается острая нехватка высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных работать на производственных площадках фармкомпаний. Сегодня, к сожалению, фармацевтические производственные компании вынуждены наблюдать такую ситуацию:

- развал системы профессионального образования. В советское время за каждым крупным промышленным предприятием было закреплено профучилище, техникум. С первого года обучения студенты имели возможность посещать заводы, знакомиться с условиями труда, предъявляемыми требованиями, проходить практику по своей профессии, специальности. То же самое происходило и со студентами вузов. По окончании учебного заведения молодежи не надо было тратить время на поиски работы, т.к. вуз давал направление на предприятие. Чем лучше учился студент, тем интереснее и привлекательнее была для него перспектива;

- практически полное отсутствие производственных компаний, способных предложить выпускникам вузов интересную работу с перспективой развития и карьерного роста, достойную зарплату, подъемные, жилье (при необходимости);

- низкий престиж производственных специальностей. Сейчас в моде профессии, связанные с коммерческой деятельностью (финансисты, экономисты, бухгалтеры, менеджеры, маркетологи).

В результате у работодателя складывается впечатление, что студентам надо только одно: получить документы, подтверждающие прохождение практики на предприятии. Заинтересованности в работе у студентов нет. Практика показывает, что 70% ребят поступают в учебное заведение не по собственному желанию, а по наставлению родителей, из-за низкого проходного балла ЕГЭ.

Как эти проблемы решает для себя одна из ведущих российских фармкомпаний, имея три производственные площадки в Белгороде, Воронеже и Владимирской области, рассказывают сотрудники дирекции по персоналу ОАО «ВЕРОФАРМ»: менеджер по подбору и адаптации Канайкина Татьяна и руководитель центра обучения и развития персонала Григорян Жанна.

«Мы считаем, что фармацевтическим производственным компаниям необходимо разрабатывать стратегию работы с вузами, выбирать на практику ребят, интересующихся производством, не случайно обучающихся по данной специальности. Очень важно, чтобы студенты учились с интересом, с любопытством приходили на практику в производство, защищали дипломы, курсовые, проекты по темам, предлагаемым производственными площадками, на которых они проходили практику. Поэтому наше сотрудничество с вузами включает заключение договора о сотрудничестве; участие ведущих специалистов наших производств в анализе программ обучения, внесении предложений по корректировке этих планов с учетом потребностей и специфики производственной площадки, в разработке программ производственных практик; а также проведение практик на базе наших производственных площадок. Основная цель практик — получение студентами практических знаний, умений и навыков работы по будущей специальности».

В основу организации практики в ОАО «ВЕРОФАРМ» положены следующие принципы:

1. Производственная практика тем эффективнее, чем полнее студент включен в продуктивную, социально значимую профессиональную деятельность.

2. Включиться в такую деятельность студент может лишь при условии максимальной ответственности за результаты работы.

3. Производственная практика должна проходить в предельно жестких организационных формах, приближающих ее по интенсивности к собственно производственной деятельности.

В процессе практики ведущими специалистами производств оценивается уровень профессиональной подготовленности студентов, отслеживаются наиболее перспективные студенты, с которыми впоследствии можно будет заключить трудовой договор.

Помимо работы с вузами и профучилищами в целях подбора перспективных кадров, мы реализуем проект «Развитие перспективной молодежи из числа рабочих».  роанализировав кадровый состав на наших производственных площадках, мы обнаружили, что некоторые рабочие позиции занимают молодые люди с высшим образованием. Перед отделом персонала была поставлена задача отобрать кадровый резерв из числа перспективных опытных рабочих, зарекомендовавших себя с хорошей стороны, а самое главное — имеющих заинтересованность в карьерном росте, получении новых знаний и навыков, способных нести ответственность не только за себя, но и за других. Для подготовки отобранных специалистов перед ротацией сотрудники центра обучения и развития персонала проводят семинары, нацеленные на развитие коммуникативных, деловых и личностных качеств. Таким образом, мы закрываем вакансии своими силами и при этом мотивируем и продвигаем работников, предлагая им новые карьерные возможности.

Активно используется у нас в компании еще один метод подбора — подбор с помощью соцсетей. Учитывая, что сегодняшние студенты — это поколение Y и Z, которые в основном свое время проводят в паутинах Интернета, мы создали странички «ВЕРОФАРМ» в таких сетях для поиска персонала, как Linkedln и Facebook, E-xecutive и Monster. Одно из преимуществ поиска по соцсетям заключается в том, что мы получаем доступ не только к резюме кандидата, но и к личной информации, которую он счел возможным поставить в открытый доступ.

Так мы формируем о кандидате более объективное мнение. Помещая свое резюме в открытом доступе в одной из соцсетей, кандидат вынужден быть честным: ведь его профиль могут увидеть его бывшие работодатели и коллеги.

Одним из важнейших факторов эффективности производства в настоящее время является повышение квалификации работников. ОАО «ВЕРОФАРМ» создает для этого все условия. Одним из эффективных инструментов обучения персонала, помимо семинаров, тренингов, лекций, является учебный портал. На сегодняшний день учебный портал включает более 50 курсов и 20 тестов. Это курсы по GMP и ISO, продуктовые курсы и тесты, навыковые презентации, курсы по офисным программам и приложениям. Использование возможностей учебного портала является уникальным видом обучения и сопровождает сотрудников на протяжении всего времени работы в компании.

Модуль «Электронная библиотека», который внедрен в учебном портале в 2012 г., включает опыт и знания сотрудников, учебные материалы и бизнес-кейсы — одним словом, все необходимые для работы информационные ресурсы.

Нужно заметить, что наш учебный портал нацелен не только на обучение и оценку персонала, он также играет роль внутреннего корпоративного сайта, через который руководители могут подавать заявки на подбор персонала и его обучение, следить за любой информацией, касающейся жизни самой компании. Организационные изменения, статьи о новых сотрудниках, ротации персонала, конкурсах и других мероприятиях — все это можно найти на страницах учебного портала. Учебный портал «ВЕРОФАРМ» сочетает возможность общения между сотрудниками посредством форумов, опросов, а также чатов, где обсуждаются различные вопросы и темы, начиная от процесса адаптации сотрудника до его профессиональных побед и карьерных достижений!

Чтобы вчерашним студентам было комфортно работать в нашей компании, у нас разработана четкая система адаптации новых сотрудников, с помощью которой мы избегаем ситуаций, когда увольнение сотрудника происходит по причине неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив.

В ОАО «ВЕРОФАРМ» избежать риска потери нового сотрудника, сократить период его профессиональной и социально-психологической адаптации помогает комплекс адаптационных мер. В первую неделю своей работы в ОАО «ВЕРОФАРМ» сотрудник знакомится на учебном портале с памяткой, которая пошагово регламентирует его действия в компании, а также с буклетом для новичка, где содержится вся необходимая для него информация. Новые сотрудники проходят «Адаптационный семинар» на  учебном портале, где знакомятся с корпоративной культурой компании, ее менеджментом и системой мотивации. Вместе с непосредственным руководителем сотрудник заполняет контрольный лист испытательного срока, в который вносятся его задачи и обязанности на период испытательного срока. Задачи прописаны по пунктам, и человек четко понимает, что он должен сделать, чтобы успешно пройти испытательный срок. Цель контрольного листа — это оценка профессиональных навыков новичка, успешность адаптации в коллективе, подведение итогов работы по окончании испытательного срока и принятие решения о продолжении или прекращении дальнейшего сотрудничества.

Так, за неделю до окончания испытательного срока непосредственный руководитель нового сотрудника проводит с ним собеседование с целью оценки успешности прохождения им испытательного срока и оценивает выполнение поставленных задач, а также уровень развития навыков и компетенций сотрудника в соответствии с моделью компетенций, принятой в компании. Менеджер по подбору и адаптации направляет по электронной почте новому сотруднику бланк «Отзыв о прохождении испытательного срока», который заполняется новым сотрудником, где он может написать свои пожелания, возникшие трудности в течение испытательного срока и т.д. Данный документ позволяет оценить, насколько мероприятия в период испытательного срока были эффективные, на что стоит обратить внимание в работе с данным сотрудником в дальнейшем.

Мы считаем, что процесс адаптации можно считать законченным, если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, неуверенности, стала привычной для него; если сотрудник овладел необходимым объемом знаний и навыков для своей работы, а его поведение отвечает требованиям его должности и руководства; если сотрудник чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой.

Делая вывод из всего вышесказанного, хочется пожелать фармацевтическим производственным компаниям принимать участие в разработке программ практики для студентов, обеспечивать условия для выполнения научно-исследовательских студенческих работ, предоставлять выпускникам вузов приоритетные условия для приема на работу в соответствии с полученной специальностью, обеспечивать для них необходимые производственные условия, находить возможности обучения и адаптации вчерашних студентов, чтобы поддерживать интерес к нашей отрасли. Находите и растите свои кадры, как это делаем мы!

На правах рекламы


ФВ

Комментировать