Процесс поиска и подбора персонала в фарминдустрии становится все более технологичным. Автоматизация позволяет быстрее и точнее находить нужные кадры и повышает конкурентоспособность компаний в борьбе за таланты, отмечалось на деловом завтраке «Практика управления персоналом в фармкомпаниях: автоматизация процессов поиска, подбора, обучения и развития», состоявшемся 8 февраля в Москве. Организаторы – группа «Просперити Медиа» и CFO-Russia.
Автоматизируя этапы поиска, компании используют различные виды систем управления взаимодействием с кандидатами – ATS (Applicant Tracking Systems) или программные продукты, которые можно встроить в корпоративные системы кадрового учета. В массовом подборе на рядовые позиции пробуют роботизированные технологии, например, для первого контакта с соискателями применяют робота «Веру».
По словам HR-специалистов, автоматизированные системы экономят время рекрутеров и сокращают бюджеты компаний на подбор.
«С помощью систем ATS можно формировать базы данных о кандидатах с фиксацией всех активностей компании по созданию вакансии, размещению на различных сайтах, общению с соискателями и шагами сторон, – рассказала руководитель отдела поиска и подбора персонала компании «Биннофарм» Надежда Перехрест. – Есть возможность настраивать «воронку» этапов поиска для каждой вакансии и отслеживать всю цепочку действий – от открытия до закрытия вакансии. Можно контролировать работу рекрутера, система дает аналитику для оценки показателей KPI сотрудника».
Впрочем, ATS-системы не лишены недостатков. Самый главный – высокая стоимость. Не каждая компания может себе позволить установить такой продукт. HR–ры также жаловались на отсутствие гибкости ATS-систем, например сложности с прикреплением резюме соискателей, полученных от рекрутинговых агентств.
На встрече речь также шла о вызовах, с которыми столкнулись кадровые службы при реализации проектов по автоматизации. Один из них – поправки в законодательство, принятые в 2017 г., которые ужесточили ответственность за нарушения закона «О персональных данных» – ФЗ №152 от 2006 г. и расширили виды правонарушений.
Компаниям пришлось проделать серьезную работу, чтобы исключить риски, связанные с возможными нарушениями законодательства. Например, чтобы хранить резюме в электронном или бумажном виде, надо получать согласие кандидатов. Предстояло доработать внутренние политики, донастроить систему взаимодействия с кандидатами по актуальным вакансиям, привести в порядок базы с уже накопленной информацией, заручившись согласием соискателей на обработку данных.
Международным компаниям, внедрившим глобальные ATS-системы, головной боли добавило решение правительства о блокировке сети LinkedIn, из-за чего ряд опций системы в России оказался не доступен для пользователей.
Каждая компания искала свои пути решения проблем. Готовых решений на рынке не было. Наверное, поэтому таким горячим было обсуждение на конференции опыта коллег. Первое, что делали компании, чтобы снизить риски нарушений: в шаблоны своих вакансий на работных сайтах интегрировали положение о согласии на обработку данных.
Еще одна актуальная тема – работа с соцсетями. Этот инструмент сейчас широко применяют в фарме для поиска персонала, особенно эффективен метод при закрытии вакансий для фармпроизводства. В большей степени HR-специалисты ориентируются сегодня на работу с кандидатами в сетях «ВКонтакте» и Facebook.
«Благодаря использованию соцсетей мы закрываем около 15% вакансий», – рассказала зам. генерального директора по управлению персоналом компании «Агроветзащита» Мария Колдаева. По ее словам, через профессиональные сообщества можно напрямую выходить на нужных людей, в группах можно размещать вакансии. Однако есть минус – много ручного труда, отклики приходят рекрутеру в виде личных сообщений. Автоматизация отклика из соцсетей – еще одна задача, которую предстоит решить HR-специалистам.
Загрузка...